Resumen: La Sala afirma que Los incrementos retributivos reclamados son procedentes conforme a lo establecido en el EBEP, que en sus arts 21, 27, 32 y 37 regula la determinación y límites de las retribuciones del personal al servicio del sector público, estableciendo que deben ajustarse a lo que dispongan anualmente las LPGE y para 2022, el RD-ley 18/2022 fijó un incremento adicional del 1,5% hasta un total del 3,5%; para 2023, la Ley 31/2022 estableció un incremento del 2,5% más posibles subidas adicionales vinculadas al IPC y al PIB siendo declarados de carácter básico y de aplicación general. Por otra parte, en el ámbito autonómico, las Leyes 8/2021 y 9/2022 de C-LM recogen expresamente que las retribuciones del personal laboral del sector público regional se incrementarán conforme a lo dispuesto en la normativa básica estatal y en 10-23, tanto el Consejo de Ministros como el Consejo de Gobierno de C-LM aprobaron oficialmente un incremento adicional del 0,5% en aplicación de dicha normativa, siendo irrelevante la falta de negociación colectiva o convenio aplicable por habilitar la normativa presupuestaria directamente el incremento, sin requerir pacto previo, resultando además, que en actas de reuniones entre la dirección del centro y representantes de los trabajadores, manifestaron la voluntad favorable a aplicar los incrementos, que no fueron aprobados formalmente por falta de presupuesto, pero sí asumidos como vinculantes.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: La cuestión planteada es si la actora, cuyo contrato temporal fue declarado fraudulento, tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización prevista en favor de la persona trabajadora en el convenio colectivo del ayuntamiento, aunque la extinción de su contrato se produjera antes de que hubiera transcurriera un año, toda vez que el convenio excluye de su ámbito de aplicación personal a quienes «lleven menos de año.» En el caso, el debate judicial se ha centrado en la existencia del fraude de ley en el contrato de trabajo de la actora y lo que se alegó fue el fraude en la contratación temporal, el carácter indefinido de su relación laboral y la consiguiente improcedencia del despido. La Sala IV estima que la actora tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización. El contrato de trabajo se extinguió únicamente por haber transcurrido el plazo de nueve meses y no por ninguna otra razón. Pero, como el contrato era fraudulento, ese fraude se proyecta obviamente también sobre la duración contractual, que era indefinida (no fija). No concurriendo ninguna otra razón para la extinción contractual, el fraude repercute en la extinción contractual, que no puede despojar a la trabajadora del derecho de opción que el convenio colectivo establece. La consecuencia del fraude de ley es que se aplique la norma que se pretendía eludir, que es, precisamente en nuestro caso, el convenio colectivo del ayuntamiento.
Resumen: Determinar si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse su cobertura, transcurridos más de tres años desde que fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto. La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos.No es causa justificativa la epidemia Covid-19. Conceio de Poio. Contrato de interinidad por vacante que dura más de tres años La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Reitera sentencia del TS 1178/2024, de 25 septiembre (rcud 2719/2023)
Resumen: Personal laboral de la Administración Pública:la trabajadora fija y discontinua que no ha superado el proceso de selección convocado en el 2019 para el personal laboral fijo, aun cuando sin solución de continuidad suscribiera un nuevo contrato de interinidad. Se discute el derecho a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio. Falta de contradicción.
Resumen: Los actores entienden que el Acuerdo de 30-09-20 de la Junta de Gobierno el 29-10-20 (BOAM 5-11-20),que aprueba el Acuerdo de 30-09-20 de la Mesa de Negociación del Personal Laboral del Ayto de Madrid que establece un nuevo sistema de clasificación para el personal laboral y equiparación con funcionarios, y la Resolución de 11-07-22 (BOAM 14-07-22), que aprueba las bases de los procesos selectivos de estabilización conforme a la Ley 20/2021 provocan una MSCT al exigirse una titulación distinta para los puestos que venían desempeñando, socorristas, operarios, técnicos deportivos, etc. y excluyen a los trabajadores que las venían desempeñando y carecen de esa titulación. La Sala considera que la impugnación se dirige directamente contra la resolución administrativa que establece las bases del proceso, lo que excede el ámbito de una relación laboral individual y afecta tanto a personal laboral como funcionario y conforme a la LRJS (arts. 1, 2.n y 3.a), y la doctrina del TS, se trata de un acto administrativo de carácter general cuya impugnación corresponde al orden contencioso-administrativo, afirmando a mayor abundamiento que aunque se aceptara la competencia social, la acción habría caducado al haberse presentado la demanda más de un año después de la publicación del acto en el BOAM (14-07-22), fecha en que se entiende notificada a todos los afectados.
Resumen: La Sentencia resuelve el recurso interpuesto por la trabajadora contra el Ayuntamiento de Sevilla por desigualdad retributiva. El conflicto comenzó cuando ésta, contratada temporalmente por el Ayuntamiento en el marco del Proyecto de Plan Emple@Joven, percibió salarios inferiores a los establecidos en el CCol del personal laboral del Ayuntamiento. La sentencia de instancia reconoció la vulneración del derecho a la igualdad retributiva y ordenó al Ayuntamiento indemnizar a la demandante con 300 euros por daños morales. El TSJ/Andalucía revocó la sentencia, estimando la prescripción de la acción. La trabajadora recurrió y el TS, reiterando criterio de SSTS 962/21 de 5 de octubre (rcud 2163/2019) y 50/24, de 16 de enero (rcud 423/2023), considera que el procedimiento de conflicto colectivo paraliza el trámite de los individuales ya iniciados sobre el mismo objeto, e interrumpe la prescripción de las acciones individuales que puedan ejercitarse con ese mismo contenido, tanto de las ya activadas como de las que pudieren formularse en el futuro, si el trabajador está dentro del ámbito territorial y subjetivo del conflicto, volviendo a correr el plazo desde la firmeza la sentencia de conflicto colectivo. En el caso, la acción individual de tutela de derechos fundamentales está en relación de conexidad con lo declarado en el conflicto colectivo y la actora está en el ámbito subjetivo y territorial del convenio colectivo municipal.
Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia. Además al finalizar su jornada de trabajo apaga el teléfono móvil y no puede ser localizado.
Resumen: La Sociedad Regional de Recaudación (SRR) del Principado de Asturias (PA) recurre en suplicación la sentencia de instancia que, en el conflicto colectivo planteado por un sindicato, declara el derecho de sus trabajadores, encuadrados en los Grupos A y B, de acceder a la jubilación parcial con contrato relevo, y con la obligación a facilitar el acceso a la misma. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, el convenio del personal laboral del Principado no limita el acceso a la jubilación parcial anticipada a grupos, lo que sí hace el convenio de la SRR; a partir de 2019 se modifica el convenio del SRR y su disposición adicional abre la puerta a la aplicación del V Convenio del personal laboral del PA, si se daban las circunstancias previstas; dicha adicional no es obstáculo para aplicar la mejora, dadas las notas de automaticidad e inmediatez que presiden la aplicación de la mejora.
Resumen: En este caso, cabe destacar el distinto tratamiento en la estructura salarial que sufre el colectivo demandante al verse privado de un complemento (antigüedad) que es percibido por el resto del personal por el hecho de prestar su trabajo para las demandadas durante un determinado tiempo que sin embargo al colectivo ahora demandante no se le computa a efectos de consolidar una antigüedad sin que el hecho de estar contratados para la realización de un proyecto con dotación económica limitada justifique esa diferencia retributiva en cuanto a la antigüedad.
